Начало Социални грижи Трудова ангажираност Безработица Процедура по прекъсване на трудов договор

Процедура по прекъсване на трудов договор

Процедура по прекъсване на трудов договор - изображение

Правно основание за стартиране на процедура по прекъсване на трудов договор

Когато работодателите пристъпят към прекратяване на трудово правоотношение, следва да посочат обоснована и ясно формулирана причина защо желаят да освободят работника. Именно тази причина попада в някоя от хипотезите на Кодекса на труда като своеобразно правно основание за прекратяването на трудовия договор. Функционират няколко вида правни основания: такива, налагащи даване на предизвестие от работодателя, и такива, при които дадената фирма има право да прекрати трудовия договор с незабавно действие.Процедура, необходими документи и доказателства След преценка за вида основание, чрез което ще бъде прекратен трудовия договор, работодателите трябва да имат предвид, че при различните видове прекратителни основания Кодексът на труда изисква спазването на определени процедури, изисква се наличие на специфични доказателства и подготовка на определена документация. Ако прекратяването на трудовото правоотношение се осъществи чрез предизвестие, работодателите следва да предоставят на служителя си уведомление в писмена форма за това. Всяка от посочените страни – служителят, и работодателят, има правото да не спази конкретния срок на предизвестие и да изиска по-ранно прекратяване на трудовото правоотношение. В тези случаи съответната страна дължи на другата компенсация в размер на брутната заплата за неотработения срок, фигуриращ в предизвестието. След изтичане на това предизвестие работодателите издават писмен акт за прекратяването на трудовото правоотношение.Освен изготвянето нужната документация, работодателят трябва да се увери, че разполага и с достоверни доказателства в писмен вид относно наличието на основание за прекратяване. Например при съкращение на щата работодателите трябва да приемат със заповед новоизготвеното щатно разписание. При промени в изискванията за заемане на длъжността трябва да има нова подготвена длъжностна характеристика. Ако основанието за прекратяването е липсата на качества при справянето със спецификата работата, работодателите следва да имат писмена следа от дадените на служителя обратни връзки или протоколи от заседания на атестационна комисия, констатирала неговите слабости.

Изпитателен срок

Наличието на изпитателен срок е най-благоприятната предпоставка за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя. Той не е задължен нито да връчи предизвестие, нито да мотивира решението си за освобождаване на своя работник. Прекратяването става веднага след издаване на заповедта. Съществено е всички фирми да се уверят, че в подписаните трудови договори се предвижда срок за изпитване и дали той изрично е уговорен в полза на едната или другата страна. Ако ползата е за двете страни, не само работодателят, но и работникът може да прецени, че работата не отговаря на неговата нагласа, и да напусне без да подаде предизвестие.

Законово срокът на изпитване не може да е по-дълъг от шест месеца. Коректното определяне дали служителят все още е в изпитателен срок е основно за този тип прекратяване. Всички страни трябва да са наясно, че договореният срок на изпитване се удължава с периодите, в които работникът е бил в отпуск или е отсъствал по болест или майчинство. Ако бременна жена започне работа, имаща шестмесечен изпитателен срок и през петия месец излезе в майчинство, след като се върне след две години, тя все още ще бъде на изпитателен срок и трудовият й договор би могъл да се прекрати на това основание.

Дисциплинарно уволнение

Най-сложно прекратяване на трудовото правоотношение е при дисциплинарното уволнение. При него работодателят е задължен да спази формалната дисциплинарна процедура. Първо той трябва да бъде убеден, че налице са всички от законови основания за дисциплинарно уволнение (три закъснения за срок от един календарен месец, неявяване на работното място в два последователни дни, злоупотреба с гласуваното доверие от работодателя).

Второ, работодателят следва да изиска от служителя обяснение за направеното дисциплинарно нарушение, да събере и оцени доказателствата и да има предвид всички конкретни обстоятелства по дадения случай. След като се убеди във виновното поведение на своя служител, работодателят издава заповед за налагането на дисциплинарно уволнение и я връчва на лицето. В случай че работникът откаже да я получи, отказът се потвърждава с подписите на двама свидетели.Важен момент, с който следва да се съобрази работодателят е кога е осъществено самото дисциплинарно нарушение. Работодателят трябва да бъде сигурен, че давностният срок не е изтекъл. Той е само два месеца. Ако уволнение е предприето след изтичане на споменатия период, то автоматично ще бъде обявено за незаконно пред съда.

Подбор

Фирмите са задължени да направят подбор за случаите, в които закриват част от предприятието, съкращават щата или обемът на работа значително е намалял. Подборът е специфична процедура, при която работодателите избират да оставят на работа своите служители, които работят по-качествено и са по-добре квалифицирани. Подбирането, макар и уредено в Кодекса на труда като специфично право на предприятията, според утвърдената съдебна практика е задължение на работодателя. Той е длъжен да проведе подбиране, когато съкращава идентични или сходни длъжности, и не предприема такова, когато се премахва единствената или всички щатни бройки.Тази процедура изисква от работодателя назначаването комисия за нейното извършване и определянето на критериите за оценка на всички служители, които не могат да бъдат различни от установените в закона. Недопустим критерий при подбирането например са възраст или пол на служителя.

Закрила при уволнение

Някои работници могат да ползват специална закрила при прекратяването на трудовите им договори. Съществуват немалко съдебни решения, отменящи уволнение поради неспазването на правилата, фигуриращи в Кодекса на труда. В случай че работодател желае да прекрати трудов договор на бременна жена, майка на дете до тригодишна възраст, служител, който ползва отпуск или болничен, той трябва първо да има разрешение от Инспекция по труда, а в някои случаи – да изиска мнението на ТЕЛК. При процедурата се налага работодателят да аргументира причината, налагаща прекратяване на правоотношението, да посочи доказателства и да убеди държавните органи, че съществува основание за уволнението.

Финансови компенсации

Съществуват два вида компенсации – произтичащи от закона, и такива, договарящи се между отделните страни. Законовите обезщетения имат различен характер според правното основание за прекратяване на трудовия договор. При всички случаи работодателите дължат изплащане на компенсации за неизползваните платени годишни отпуски. Освен това често се налага изплащане на една заплата (или повече според договорените условия в трудовия договор) при неспазване на сроковете за предизвестие. Най-често основанията за прекратяването работодателите изплащат и компенсации за оставане без работа в размер не по-голям от една работна заплата. При дисциплинарно уволнение не работодателите, а служителите дължат компенсация на работодателя в размер на брутното възнаграждение за срок на дължимото предизвестие.

Взаимно съгласие

Най-предпочитаните от работодателите способи за прекратяването на трудови договори е по взаимно съгласие, тъй като най-големите рискове, свързващи се с уволнението – обявяването му за незаконно от съда, изплащането на обезщетение и възстановяването на работа, не съществуват. Според текста на Кодекса на труда има два начина за прекратяването на трудови договори по взаимно съгласие – по инициатива на работника или на работодателя. Ключовата разлика е, че ако дадената фирма изиска прекратяване, тя трябва да изплати минимум четири трудови възнаграждения във вид на компенсации. Прекратяването по взаимно съгласие без компенсация е възможно единствено когато инициативата е от името самия работник с писмена молба. Работодателят има срок от седем дена, за да приеме или отхвърли направеното предложение.

Прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие по желание на работника невинаги се предпочита от страна на служителя, тъй като при него той би могъл да получи компенсация от държавата за безработица в минимален размер за минимален срок, а не на база осигурителни доход и стаж, както би следвало да бъде при прекратяването по инициатива на работодателя.

Масови уволнения

Ако дадената фирма проведе уволнение на повече от 10 човека едновременно, е важно да прецени дали попада в хипотезите на масовите уволнения. При тях е нужно спазване на специалната процедура за уведомяването на Агенцията по заетостта и провеждането на консултации с всички работници поне 45 дена преди прекратяване на трудовите им договори. За масови се считат уволненията на 10 и повече служители в предприятия, имащи персонал от 20 до 100 работника или на 10% от служителите във фирми с персонал от 100 до 300 човека.

Още по темата:

4.3, 4 гласа

КОМЕНТАРИ КЪМ СТАТИЯТА

СТАТИЯТА Е СВЪРЗАНA КЪМ

КатегорияСоциални грижиНормативни актовеНовиниЛюбопитноЛичностиИсторияЛеченияСнимкиОрганизацииЗаведенияЛайфстайлКлинични пътекиСпорт