Носенето на религиозни, политически или философски символи според Европейския съд е забранено, а не дискриминация

Всички хора, желаещи да се придържат към закона и правилата на страната (от територията на Европейския съюз), в която живеят и работят, е добре да имат предвид следното утвърдено от Европейския съд решение. Според него работодателите, развиващи дейността си на територията на Стария континент имат правото да забранят на свои служители да носят забрадки (характерни за ислямската религия), както и други религиозни, политически или философски символи. Тази информация беше предадена от Агенция Ройтерс на 14.03.2017 година.

Имайте предвид, че тези вътрешни правила в немалко европейски компании не могат да се отъждествят като дискриминационни. Именно това е и взетото решение на Европейския съд в Люксембург. За дискриминация могат да се приемат единствено случаите, когато работодател уволни (или накаже) свои служители, ако среду тях е постъпило оплакване от клиенти по повод носенето на религиозни, политически или философски символи.

Сега, нека изясним ситуацията

Гореспоменатото решение не е плод на ирационално или неудържимо европейско желание да се накърняват нечии права на база религиозна, политическа или философска тематика. Нищо лично, древните римляни отдавна са го казали - "Dura lex, sed lex" ("Законът е суров, но е закон"). Може да бъдете сигурни, че това съдебно решение "почива" на събития, защитени с факти и доказателства. Те са обединени в цели две съдебни дела. Едното от тях бива заведено в Белгия от Самира Ахбита. Жената е назначена на работа като рецепционистка от компания "G4S". Тя е освободена от работа, тъй като започнала да носи забрадка (съгласно мюсюлманската религия) на работното си място. Другото дело е заведено във Франция от Асма Багнауи. Тя е освободена от работа, тъй като клиент се оплаква от облеклото й (съобразено с каноните на мюсюлманската религия).

Европейският съд взема решение, че волята на работодателите да са неутрални пред клиентите си (както от обществения, така и от частния сектор), е законна цел, особено когато засегнатите са единствено служителите, имащи вербален контакт с клиентите. За съда този стремеж изразява свободата на европейската стопанска инициатива. Във взетото решение е упоменато, че забраната да се носят по видим начин символи на политически, философски или религиозни убеждения, може да осигури правилното прилагане на политика на неутралитет, ако тази политика действително се приложи последователно и постоянно.

За да сте напълно запознати, имате възможност да прочетете конкретните казуси, публикувани без редакторска намеса:

Дело C-157/15, "G4S Secure Solutions

На 12 февруари 2003 г. Самира Ахбита, която по вероизповедание е мюсюлманка, е наета като рецепционистка в предприятието G4S. Това частно предприятие предоставя по-специално рецепционни услуги на клиенти както от публичния, така и от частния сектор. Към момента, в който г-жа Ахбита е наета на работа, в G4S има неписано правило работниците да не носят на работното си място видими символи, указващи техните политически, философски или религиозни убеждения.
През април 2006 г. г-жа Ахбита уведомява работодателя си, че възнамерява да носи ислямска забрадка в работно време. В отговор ръководството на G4S я уведомява, че няма да се допуска носенето на забрадка, тъй като носенето по видим начин на политически, философски или религиозни символи противоречи на налагания в предприятието неутралитет в отношенията с клиентите. След като отсъства по болест за известно време, на 12 май 2006 г. г-жа Ахбита съобщава на работодателя си, че от 15 май ще се върне отново на работа и ще носи ислямска забрадка.

На 29 май 2006 г. работническият съвет на G4S приема изменение на правилника за вътрешния трудов ред, което влиза в сила на 13 юни 2006 г. То гласи следното: "Забранява се на работниците да носят на работното си място видими символи, указващи техните политически, философски или религиозни убеждения, или да изпълняват каквито и да било ритуали, които произтичат от тези убеждения". На 12 юни 2006 г. г-жа Ахбита е уволнена поради твърдото и намерение да носи ислямска забрадка на работното си място. Тя оспорва законността на уволнението пред белгийските съдилища.

Сезиран с делото, "Hof van Cassatie" (Касационен съд, Белгия) иска да установи как следва да се тълкува Директивата на Съюза за равно третиране в областта на заетостта и професиите. Този съд иска да установи по-специално дали забраната за носене на ислямска забрадка, произтичаща от общо вътрешно правило в частно предприятие, представлява пряка дискриминация.

В постановеното на днешна дата решение Съдът припомня най-напред, че съгласно Директивата „принципът за равно третиране" означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа по-специално на религията. Макар понятието "религия" да не е определено в Директивата, законодателят на Съюза е посочил Европейската конвенция за защита на правата на човека и основните свободи (ЕКПЧ) и общите за държавите членки конституционни традиции, утвърдени в Хартата на основните права на Съюза. Поради това понятието "религия" трябва да се тълкува в смисъл, че обхваща както самите религиозни убеждения, така и свободата на лицата да ги изповядват публично.

Съдът констатира, че вътрешното правило в G4S се отнася до носенето на видими символи, указващи политически, философски или религиозни убеждения, и следователно се отнася без разлика до всякакъв външен израз на такива убеждения. Поради това с посоченото правило всички работници в предприятието са третирани по един и същи начин, като от тях общо и без провеждане на разграничения се изисква по-специално да носят неутрално облекло. От данните по предоставената на Съда преписка не следва, че вътрешното правило е било приложено за г-жа Achbita по различен начин, отколкото за който и да било друг работник в G4S. Ето защо такова вътрешно правило не води до различно третиране, основано пряко на религията или убежденията, по смисъла на Директивата.
Съдът отбелязва, че не е изключено обаче националният съд да стигне до извода, че вътрешното правило води до различно третиране, основано непряко на религията или убежденията, ако се установи, че наложеното с това правило на пръв поглед неутрално задължение всъщност поставя в неблагоприятно положение лицата от определена религия или с определени убеждения.

При все това такова различно третиране не би било непряка дискриминация, ако е оправдано от законна цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими. Като подчертава, че сезираният със спора национален съд единствен е компетентен да определи дали и в каква степен вътрешното правило отговаря на тези изисквания, Съдът същевременно дава насоки в това отношение.

Той посочва, че волята на работодателя да се покаже неутрален пред клиентите си както от публичния, така и от частния сектор, е законна цел, по-специално когато са засегнати само работниците, които имат контакти с клиентите. Всъщност този стремеж е израз на свободата на стопанска инициатива, призната в Хартата.

Освен това забраната за носене по видим начин на символи, указващи политически, философски или религиозни убеждения, може да гарантира правилното прилагане на политика на неутралитет, ако тази политика действително се провежда последователно и системно. В това отношение националният съд трябва да провери дали преди уволнението на г-жа Ахбита G4S е провеждало общо и без разграничение такава политика.

В случая трябва също да се провери дали забраната се отнася само до работниците на G4S, които имат контакти с клиентите. Ако е така, трябва да се приеме, че посочената забрана е строго необходима за постигане на преследваната цел.

Освен това следва да се провери дали при такъв отказ — предвид задълженията на предприятието и без това да представлява допълнителна тежест за него — G4S е можело по-скоро да предложи на г-жа Ахбита длъжност, която не изисква зрителен контакт с клиентите, вместо да я уволни.
Поради това Съдът заключава, че забраната за носене на ислямска забрадка, произтичаща от вътрешно правило в частно предприятие, съгласно което се забранява носенето по видим начин на какъвто и да било политически, философски или религиозен символ на работното място, не представлява пряка дискриминация, основана на религията или убежденията, по смисъла на Директивата.

Възможно е обаче такава забрана да представлява непряка дискриминация, ако се установи, че наложеното с това правило на пръв поглед неутрално задължение всъщност поставя в неблагоприятно положение лицата от определена религия или с определени убеждения. При все това такава непряка дискриминация може да бъде обективно оправдана от законна цел, като например провеждането от работодателя на политика на политически, философски или религиозен неутралитет в отношенията с клиентите, стига средствата за постигане на тази цел да са подходящи и необходими. Белгийският Касационен съд трябва да провери дали са изпълнени тези условия.

Дело C-188/15, Багнауи и ADDH

Преди наемането на Асма Багнауи на работа от частното предприятие „Micropole”, на панаир на професионалната реализация за студенти през октомври 2007 г. тя се среща с представител на това предприятие, който я уведомява, че носенето на ислямска забрадка би могло да създаде проблем, когато работи с клиенти на дружеството. Когато г-жа Багнауи се явява в „Micropole” на 4 февруари 2008 г., за да проведе стажа си за завършване на образование, тя носи обикновена бандана. Впоследствие тя носи ислямска забрадка на работното си място. При приключване на стажа „Micropole” я назначава на работа по безсрочен трудов договор, считано от 15 юли 2008 г., на длъжност „инженер- изследовател". След оплакване от клиент, с когото г-жа Багнауи е работила въз основа на възложена от "Micropole" задача, това предприятие припомня принципа за осигуряването на необходимата неутралност спрямо клиентите му и я моли да не носи повече забрадката. Г-жа Багнауи се противопоставя на това, поради което е уволнена. Тя оспорва уволнението си пред френските юрисдикции.

Сезиран с жалба, френският Касационен съд отправя запитване до Съда дали волята на работодателя да вземе предвид желанията на клиент предлаганите от работодателя услуги да не бъдат предоставяни от служителка, която носи ислямска забрадка, може да се смята за „основно и определящо професията изискване" по смисъла на Директивата.

В решението си от днес Съдът установява най-напред, че от акта за преюдициално запитване не може да се установи дали въпросът на Касационния съд почива на констатация за разлика в третирането, основана пряко или непряко на религията или убежденията.

При това положение Касационният съд следва да провери дали уволнението на г-жа Багнауи се основава на неспазването на вътрешно правило, съгласно което се забранява носенето по видим начин на какъвто и да било политически, философски или религиозен символ. Ако това е така, тази юрисдикция следва да провери дали са изпълнени условията, изведени в решение "G4S Secure Solutions", а именно дали разликата в третирането, произтичаща от на пръв поглед неутрално правило, което всъщност може да постави в неблагоприятно положение определени лица, е обективно оправдана от провеждането на политика на неутралност и дали тази разлика е подходяща и необходима.

При все това, в случай че уволнението на г-жа Багнауи не се основава на наличието на подобно вътрешно правило, трябва да се провери дали волята на работодателя да вземе предвид желанията на клиент предлаганите от работодателя услуги да не бъдат предоставяни от служителка, която носи ислямска забрадка, е обоснована по смисъла на член 4, параграф 1 от Директивата, съгласно който държавите членки могат да предвидят, че разлика в третирането, която е забранена по силата на тази директива, не представлява дискриминация, когато поради характера на съответните професионални дейности или в контекста, в който те се упражняват, разглежданата характеристика представлява основно и определящо професията изискване, доколкото целта е законосъобразна, а изискването — пропорционално.

В това отношение Съдът припомня, че само при много ограничени обстоятелства дадена характеристика, свързана по-специално с религията, може да съставлява основно и определящо професията изискване. Всъщност това понятие се отнася до изискване, което е обективно продиктувано от характера на разглежданата професионална дейност или от контекста, в който тя се упражнява, и то не обхваща субективни съображения като волята на работодателя да вземе предвид специфични желания на клиента.

Ето защо Съдът отговаря, че волята на работодателя да вземе предвид желанията на клиент предлаганите от работодателя услуги да не бъдат предоставяни от служителка, която носи ислямска забрадка, не може да се смята за основно и определящо професията изискване по смисъла на посочената директива.

Източник: curia.europa.eu

Снимка: esol.britishcouncil.org